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四川打破身份界限 实现同工同酬

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发表于 2020-7-9 12:21:15 | 显示全部楼层 |阅读模式
打破身份界限 实现同工同酬
      编者按  改革,往往被人们称之为“痛苦的抉择和遗憾的艺术”,因此它不可能一蹴而就,必定会经历一段艰难而痛苦的历程。国家电网四川广安电业局根据2008年年初省电力公司人力资源工作会议要求,结合该局实际,历时近一年时间,制定了人力资源综合改革实施方案和一系列配套办法,并于当年12月完成了员工的组聘工作,拉开了省电力公司系统人力资源综合改革的序幕。广安局对此项改革的认识和实践,无疑会对电网企业劳动用工管理模式产生冲击,其作法将会引来思考。
打破身份界限  实现同工同酬
——广安电业局人力资源综合改革试点探源
■本报记者 令狐丹蓉
广安局的人力资源综合改革终于迈出了第一步,这第一步做了哪些工作?效果怎么样?员工有何反应?记者1月14日到广安局探个究竟。
从身份管理到岗位管理
广安局人力资源部副主任莫生品向记者介绍了改革基本情况。莫生品说,根据省电力公司人力资源改革有关精神,广安局严格按照改革流程和要求,从机构设置、岗位设置、上岗条件、工资制度、组聘方案、员工动态管理等方面制定改革方案,并经职代会审议通过。
首先是岗位设置。在岗位设置上,拉长岗位链条,生产班组一共设置了12个岗位层级。除局领导外,全局新设的岗位最低3岗,最高19岗。莫生品解释道,原来的岗位都是为长期员工设置的,劳务派遣人员即使上了这个岗位,也不能拿这个岗位的工资。新的岗位设置方案打破了身份限制,消除城乡电网差别,实现一体化管理,就是让所有员工根据自身能力和水平去竞争不同的岗位,充分体现公平、公正,并体现合理的收入差距。
第二是工资改革。统一薪酬制度,调整工资结构,将岗位技能工资改为岗位绩效工资,使工资分配向关键和核心岗位、优秀人才和业绩突出者倾斜。岗位绩效工资由4个单元组成——岗位薪点工资、绩效工资、薪点辅助工资、其他工资(主要指各种激励性津、补贴)。
第三是员工组聘。员工(包括劳务派遣人员)在自愿填写《员工组聘上岗志愿表》或《劳务派遣员工组聘上岗志愿表》的基础上由组织选聘。长期员工签订劳动合同的补充协议,明确工作岗位及薪酬待遇;劳务派遣人员与劳务派遣单位签订劳务派遣合同,并由电业局与劳务派遣单位修改完善劳务派遣协议。
第四是员工动态管理。对员工的招聘、培训、岗位、劳动纪律、薪酬、社会保险、劳动合同等进行全方位管理并加大考核力度,从而实现员工动态管理。
实现有条件同工同酬
为什么要进行这样的改革,广安局局长余嘉庆道出了实质。余嘉庆说,过去我们在劳动用工制度上存在一些弊端:一是部分长期员工还抱着“铁饭碗”的观念,习惯当贵族工人,履职尽责意识不强;二是人员结构不合理,由于历史的原因,企业里存在一大批轮换工、顶替工,文化程度较低,不适应电网快速发展的需要;三是电网企业对安全生产的要求越来越高,一部分人怕担责任不愿意在一线工作;四是薪酬分配缺乏有效的激励约束机制,员工的收入水平与能力及贡献不匹配。少数长期员工工作能力偏低,但收入较高。而另一方面,有很多优秀的劳务派遣人员在广安局工作,他们表现得非常突出,但是因为执行不同的工资制度,待遇偏低。如果坚持过去的用工制度和分配制度,势必会打击这批劳务派遣人员的工作热情,也堵死了他们成长的通道,使他们看不到希望。余嘉庆说,正是基于这样一些弊端,人力资源的改革势在必行。
记者了解到,通过这次改革,实现了岗位与薪酬的一体化,劳务派遣人员与企业长期员工实现了有条件的同工同酬,少数劳务派遣人员收入已经超过企业长期员工。
员工发自内心赞同改革
华蓥供电局禄市供电所所长罗府说:“说老实话,过去我很自卑,我那些在电厂工作的同学每月工资能拿到三四千元,而我只有一千多一点,女朋友都不敢耍,更不要说买房子结婚了。现在我是供电所长,我能拿到11岗的工资,这下有底气耍女朋友了!”
华蓥供电局配网班班长袁波说:“我原来是大集体身份,2007年转为劳务派遣人员。我工作一直很努力,2005年被评为广安局优秀技能人才,每个月有800元的特殊津贴。尽管这样,我和长期员工比还是有很大差距。但是我不轻言放弃,一直脚踏实地钻研技术,干好本职工作。现在按岗位和绩效考核拿工资,我的收入有了大幅度上升,我感到特别幸福。”
邻水供电局客户服务中心抄收员卿灿说:“我是一名大学生,过去心理上却一直很自卑,原因就是自己是一名劳务员工。以前一直想的是:认命吧。但是这次人力资源改革给我们劳务员工打通了成长的通道,我会非常珍惜这份工作,一定要用优秀的成绩来报答企业。”
广安局客户服务中心抄表工周圣洁说:“我在这次改革中,从3岗升到5岗,虽然不能和其他几位同事相比,但我已经很满足了,毕竟我才参加工作一年多,最重要的是这样的改革让我看到了上升的空间,这一点对我是最大的鼓励。”
广安局局长工作部副主任张绍军说:“我本人很支持这次改革。过去劳务派遣人员与我们的收入差距的确较大,特别是对一些有能力、有业绩的劳务派遣人员来说,的确不公平,时间久了肯定会有很多矛盾暴露出来,对企业发展不利。况且长期员工中的确有极少数人是在混日子,这次改革对这部分人触动是很大的。”
对待改革,有来自正面的声音必定也有来自负面的声音,记者在省电力公司人力资源网上看到了一些不同观点甚至过激语言。对此,余嘉庆有自己的见解:“我能理解,这是一个必须要经历的阵痛过程。任何一项改革都不可能做到让所有人都满意,也不可能一步到位。相信随着改革的逐步推进和完善,员工们会理解和支持的。”
改革背景
  随着电网建设的飞速发展以及电力生产经营形势的不断变化,企业的经营方式和组织机构都在不断变化,现有的用工方式和薪酬分配制度已越来越不适应现代电力企业的发展需要。特别是《劳动合同法》颁布实施后,企业原来“员工管理身份化、岗位设置扁平化、工资收入固定化”的弊端越来越突出。为整合和激活企业人力资源,全面提升人力资源管理的有效性,国家电网四川省电力公司于2008年年初将广安、德阳电业局确定为人力资源综合改革试点单位。
原则目标
广安电业局的人力资源综合改革在“依法治企、统一管理、规范管理、专业分工、公开公正”这五大原则基础上进行,最终要达到四大目标:一是“三个统一”目标,即薪酬体系、社会保障体系和管理体系统一;二是“岗位一体化管理”目标,即将劳务派遣人员纳入统一岗位体系设置,延伸岗位链条,增加岗位层级,员工根据自身条件竞聘相应岗位;三是“员工动态管理”目标,即在《劳动合同法》框架下,细化和明确劳动合同解除条件、待岗管理等,使员工能进能出、岗位能上能下、待遇能升能降;四是“人员分开”目标,即彻底清理清退各类混岗人员,对于多经企业需要的长期员工,实行规范借用,从而实现人员分开。





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